משפיעני ההייטק החדשים ואיך הם משנים את חוקי הגיוס
כשאני פותחת את הלינקדאין היום, אני כבר לא מרגישה שאני נכנסת לפלטפורמה מקצועית קלאסית. אני נכנסת לפיד. יש בו דמויות שאני מכירה, קולות שאני סומכת עליהם, ואנשים שאני חוזרת אליהם שוב ושוב כדי להבין איך באמת נראה לעבוד בחברות מסוימות. לא דרך עמוד הקריירה, לא דרך סרטון תדמית, אלא דרך אנשים אמיתיים שחיים את הארגון מבפנים ומשתפים אותו החוצה.
ופה קורה שינוי עמוק יותר ממה שנדמה לנו. עולם הגיוס לא השתנה רק ברמת הכלים או הפלטפורמות, אלא ברמת הכוח. אם בעבר הארגון שלט במסר, ניסח את הסיפור, והעביר אותו החוצה בצורה מבוקרת, היום הכוח עבר לאנשים שבתוך הארגון. לא כי ביקשו מהם, אלא כי יש להם קול, ויש להם במה, והקהל בחר להקשיב דווקא להם.
לפי Edelman Trust Barometer, אנשים מאמינים למישהו “כמוהם” פי שלושה יותר מאשר למותג או למנכ״ל. הנתון הזה אולי נשמע כמו עוד סטטיסטיקה, אבל בפועל הוא מסביר כמעט כל דבר שאנחנו רואים היום בגיוס. מועמדים לא מחפשים רק להבין מה התפקיד, הם מנסים להבין איך זה מרגיש. איך נראים הימים הארוכים, איך מתקבלות החלטות, איך מתמודדים עם עומס או טעויות. את התשובות האלה הם כבר לא מחפשים באתר החברה, אלא אצל האנשים.
וככה, בלי שהכרזנו על זה רשמית, נולדה שכבה חדשה של שחקנים בזירה הזו. משפיעני ההייטק. לא בהכרח האנשים עם הכי הרבה עוקבים, אלא אלו עם הכי הרבה אמון. מפתחת שמשתפת על הדילמות הטכנולוגיות שלה, ראש צוות שכותב בכנות על טעות שעשה, מנהלת שמדברת על שחיקה בלי לייפות את המציאות. הם לא קמפיין, והם לא חלק מתוכנית מסודרת. הם הסיפור עצמו.
ההשפעה שלהם לא נגמרת בלייקים או חשיפה. היא משנה בפועל את תהליך הגיוס. כשמועמד או מועמדת עוקבים לאורך זמן אחרי עובד מתוך ארגון, משהו אחר קורה. נוצרת היכרות. נבנה אמון. וכשהרגע מגיע לשקול מעבר, זה כבר לא מרגיש כמו צעד קר לתוך הלא נודע, אלא כמו המשך טבעי של מערכת יחסים שכבר התחילה הרבה קודם.
אבל כאן גם נכנס האתגר הגדול של ארגונים. כי בניגוד לקמפיינים, אי אפשר לייצר משפיענים בכוח, ואי אפשר להנדס אותנטיות. ברגע שהתוכן מרגיש מתוזמר, ברגע שיש תחושה שמישהו כתב את זה מלמעלה, האמון נשבר כמעט מיד. והמשחק הזה כולו מבוסס על אמון.
התפקיד שלנו כאנשי ונשות מיתוג מעסיק משתנה בהתאם. אנחנו כבר לא רק מי שמנסחים מסרים ומפיצים אותם, אלא מי שמייצרים את התנאים לשיחה אמיתית. לייצר סביבה שבה לעובדים יש ביטחון לדבר, להביע, לשתף, גם כשזה לא מושלם. לא לנהל כל פוסט, אלא לאפשר קול. לא לשלוט, אלא לתווך.
בסופו של דבר, ההשפעה האמיתית כבר לא מגיעה מהמותג עצמו, אלא מהאנשים שמרכיבים אותו. והאנשים האלה הם כבר לא רק עובדים. הם הפכו לערוץ הגיוס החזק, האמין והמשפיע ביותר שיש לארגון.
אז מה עושים עם זה בפועל? קודם כל, מפסיקים לחשוב על עובדים כערוץ הפצה ומתחילים לראות בהם שותפים לסיפור. תוכניות שגרירים יכולות לעבוד, אבל רק כשהן לא מרגישות כמו תוכנית. ברגע שהן הופכות לתסריט, הן מאבדות את מה שהפך אותן לאפקטיביות מלכתחילה.
במקום זה, האתגר האמיתי הוא לבנות קרקע של אמון. לייצר סביבה שבה עובדים מרגישים שיש להם מקום לדבר, גם אם זה לא מושלם, גם אם זה לא תמיד משרת מסר שיווקי מדויק. באופן פרדוקסלי, דווקא שם נוצר החיבור הכי חזק.
זה לא אומר שאין לנו תפקיד. להפך. אנחנו צריכים לכוון, להאיר זוויות, לשתף מה חשוב לנו שיבוא לידי ביטוי. אבל במקום לכתוב עבורם, עדיף לתת להם כלים. לשתף בתובנות, להראות דוגמאות, לחזק תוכן שעובד, ובעיקר לא לפחד לאבד שליטה.
כי בסוף, עובדים לא צריכים ללמוד איך לדבר כמו הארגון, ארגונים צריכים ללמוד איך להפסיק לדבר במקומם.
הטור פורסם כחלק ממגזין פלא, למגזין המלא לחצו כאן
