תחזרו אחרי: מסע המועמד (Talent Journey) שלך מתחיל הרבה לפני שלב המועמדות. הוא מתחיל ברגע שהטאלנט שומע על החברה שלך לראשונה.
בממוצע, לוקח 20 נקודות מגע (Touch Points) כדי להפוך טאלנט פאסיבי לטאלנט שבוחר להגיש מועמדות. במחקר שעשו לאחרונה ב- Stack Overflow, יותר משני שליש מהנשאלים סיפרו שהם בחרו את מקום העבודה שלהם בעקבות תוכן של החברה אליו נחשפו, כמו בלוגים, רשתות חברתיות ואפילו מודעות ממומנות.
אבל בואו נקח צעד אחורה- אם נבחן את שוק הטאלנטים כיום ואיך נלקחות החלטות לשינוי מסלול הקריירה, לרוב המסלולים הם לא לינארים. לכן, כשמדובר בעיצוב מחדש של של ה-Talent Journey, עלינו לקחת זאת בחשבון.
(סייד נוט- למרות שבכתבה אנחנו מתמקדות בעיקר בהיבטי המשיכה הראשונית ושימור של ה-Talent Journey, אנחנו מאמינו שזוהי לגמרי אחריות משותפת של כל הפונקציות השונות בHR, לא רק של מיתוג המעסיק, כן?).
לדוגמה, בומרנג הוא אחד הטרנדים הכי לוהטים היום בעולם הגיוס (לא, לא הפיצ׳ר בסטורי של האינסטגרם, עם הנקישה של הכוסות), עובדים עוזבים כדי לבחון הזדמנויות אחרות רק כדי לחזור מאוחר יותר ולהצטרף שוב לחברה.
אם נסתכל באופן הוליסטי על ה-Talent Journey, כדאי לוודא שכל טאץ׳ פוינט עם הטאלנט תיצור עבורו את החוויה הטובה ביותר, תוך הזנה מתמדת של הפייפליין.
בואו נצלול לעומק לכל שלב, ונבין מדוע הוא משפיע על מיתוג המעסיק של החברה ועל השיווק הגיוסי.
שלב 1- טאלנטים
זה אולי נשמע מובן מאליו, אבל השלב הזה הוא קריטי בעיצוב מסע המועמד שלנו. יצירת נקודות ממשק המתמקדות אך ורק ב״חינוך״ המועמדים הפוטנציאלים על מי החברה ומה היא עושה, עוזר בסופו של דבר להמיר אותם מהר יותר.
דמיינו שהייתם יכולים פשוט להתחיל שיחה עם מועמדים פוטנציאלים כשהם כבר יודעים מי אתם ומה אתם עושים, איזה מטורף זה היה? ככל ששלב המשיכה של החברה מגוון יותר, כך תצליחו לייצר פייפליין רחב יותר לטאלנטים. אנשים שונים צורכים מידע בדרכים שונות, כך שככל שמגוון התכנים שיופצו החוצה רחב יותר, כך גדל הסיכוי להגיע לטאלנט.
שלב 2- מועמדים
זהו החלק הרחב ביותר של שלב הגיוס. לא נלאה אתכן בסיבות לכך שתהליך הגיוס הוא סופר משמעותי למשיכה של הטאלנט לחברה, אבל הנה התזכורת- למועמדים יש ציפיות לתקשורת רציפה בכל מה שקשור לתהליך הגיוס, גם אם הם רק הגישו מועמדות.
השקעת זמן בערוצי התקשורת הללו במהלך מסע המועמד יכולה לעזור לייצר חווית מועמד טובה יותר- גם אם התוצאה הסופית תהיה דחייה.
בסקר שנערך לאחרונה ב-Stack Overflow, רבע מהנשאלים אמרו שהם פרשו מתהליך גיוס בעקבות חוויות שליליות, כמו תהליך ארוך או לא מאורגן ושאלות מוזרות. הבטחה שתהליך הגיוס מייצג את התרבות הארגונית של החברה היא קריטית כדי לשמר את המשיכה של הטאלנט.
שלב 3- עובדים
מיתוג המעסיק של החברה הוא בסוף מה שהעובדים אומרים עליה. הם אלו שמייצגים את המותג בצורה המדויקת ביותר, הם אלו שחיים את התרבות הארגונית בכל יום. בסקר ששנערך לאחרונה על ידי Edelman Trust, כ-60% מהנשאלים ענו שהם יקשיבו למישהו דומה להם כשהם ישקלו לעבוד בחברה מסוימת. לכן, זה לא מפתיע שכשאשר אנו מתמקדים במאמצי מיתוג המעסיק שלנו, עלינו להקדיש זמן ואנרגיה גם פנימה, בתוך הארגון.
יצירת חוויות משמעותיות, תקשורת שקופה, יחד עם וידוא שהעובדים מרגישים חיבור למטרות החברה הן דרכים מצוינות להפוך את העובדים גם לשגרירי החברה החוצה.
אבל, מה קורה בסוף מחזור החיים של הטאלנט?
לתהליך האוף-בורדינג יש פוטנציאל עצום לקדם או לשבור גם מסע טאלנט מתוכנן היטב. פרידה היא תמיד קשה, במיוחד כשמדובר בעצירה מוחלטת. לכן, עלינו לנסות ולייצר את החוויה הטובה ביותר עבור אלו שעוזבים. זה ישפיע גם החוצה, יותר ממה שאתם חושבים.
שלב 4- בוגרים
אחרי שנפרדתם מהעובדים, לשמירה עליהם ברשת בוגרים יש יתרונות רבים. החל משמירה על מעורבותם (ואפילו- אפשרות של גיוס חזרה בזמן מתאים, ממש כמו טרנד הבומרנג עליו דיברנו!) ועד לעזרה להם להישאר התומכים הגדולים ביותר של החברה, הפניית חברים ובני משפחה ועוד.
קידום הזדמנויות אלו הוא מצב של win win עבור החברה ועבור עובדים לשעבר.
מחקר של HBR שנערך לאחרונה מצא כי 28% מהעובדים החדשים בארגונים הם עובדי ״בומרנג״ שהתפטרו. שמירה על מעורבות עמם תחסוך לחברה זמן יקר וכסף בשלב הראשון של התהליך.
כך, ארגון מחדש של מסע המועמד הוא המפתח לחוויה טובה יותר לטאלנט, ותשפיע על תפיסת מיתוג המעסיק.
הטור פורסם כחלק ממגזין פלא, למגזין המלא לחצו כאן
