בעולם מושלם מיתוג מעסיק נבנה לאט, עם שפע של זמן לחשוב על קריאייטיב ואסטרטגיה מקיפה. בעולם האמיתי הוא נבחן דווקא בזמנים הכי מאתגרים.
מורין מוזס, מנהלת מערך הגיוס של פאלו אלטו נטוורקס, כבר רגילה לעבוד בדיוק שם: בין חוסר ודאות ללחץ, בין אנשים למספרים, ולמצוא את הדרך לספר סיפור שאנשים באמת רוצים לשמוע.
״אני בעולם הגיוס כבר 18 שנים. עבדתי עם חברות גלובליות, כשהרבה פעמים נכנסתי אליהן בנקודות של שינוי- משברים, רכישות, צמיחה. זה אולי נשמע אינטנסיבי, אבל זו הדרך שבה לומדים הכי הרבה.״
ואיפה מיתוג מעסיק נכנס בתקופות האלו?
“דווקא שם הם הכי חשובים. משבר הוא רגע בו האמון מתערער - לא רק אצל עובדים, אלא גם אצל מועמדים מבחוץ. אנשים שואלים את עצמם: ‘זה מקום יציב? כדאי לי להצטרף? כדאי לי להישאר?’ ופה נכנס מיתוג מעסיק. הוא מחזיר ביטחון, מראה שיש כיוון, הנהגה, סיפור.
יש גם עניין של שליטה בנרטיב, אם אתה לא מספר את הסיפור שלך - מישהו אחר יעשה את זה במקומך, וזה בדרך כלל פחות עובד לטובתך. זה השלב שבו מיתוג מעסיק הופך להיות קריטי, חשוב לשקף שקיפות ויציבות דרך תוכן במדיות החברתיות והפנימיות או אפילו דרך שיחות עם המועמדים״
בשנים האחרונות היו לא מעט משברים בישראל שיצרו מעין שגרת חירום אצל חברות. הרבה מהן בוחרות להאט את הקצב, לשים דברים בהולד. מה את עושה בסיטואציות האלה?
“זה מאוד טבעי להגיד ‘זה לא הפוקוס עכשיו’, ולהוריד פעילויות כמו מיתוג מעסיק, אבל בעיניי זו טעות. ברגע שחוזרים לשגרה, אתה מתחיל ממינוס - אין לך נוכחות, אין לך סיפור, אין לך מומנטום. לעומת זאת, מי ששומר על עקביות, גם אם בקצב נמוך יותר, נשאר בתודעה - ואז הרבה יותר קל להאיץ שוב.”
היו מקומות שבהם בנית את תהליך מיתוג המעסיק מאפס, וחברות שכבר עשו תהליך של מיתוג מעסיק. איך מנווטים במקום בו נעשה כבר תהליך מיתוג המעסיק?
״היו כאלה שכבר היה להן, וכאלה שחשבו שכבר יש להן״ היא צוחקת ״ אז לפני שרצים לבנות מיתוג מעסיק צריך באמת להבין את הארגון, את המועמדים, את המותג. עושים מחקר על איך אנחנו נתפסים בשוק ומי המתחרים. הרבה פעמים רצים קדימה אבל המיתוג לא מחובר לחזון של ההנהלה, כך שחשוב להיות קרובים גם למקבלי ההחלטות ולבנות יחד אסטרטגיה ברורה״
מה לדעתך הבסיס הכי חשוב למיתוג מעסיק?
״העובדים הם השגרירים הכי טובים שלך, אבל כדי שזה יעבוד, הם צריכים להבין מה קורה. שקיפות היא לא מותרות, במיוחד במשבר. כשהעובדים מרגישים חלק מהסיפור, הם גם ישדרו הכל כלפי חוץ באופן אותנטי יותר, ואם תשאלו אותי, זה חזק הרבה יותר מכל קמפיין״.
״מיתוג מעסיק חזק מתחיל פנימית, בתוך הארגון״ מורין מוסיפה, ״הוא יוצר תחושת מעורבות וחיבור בין העובד לערכים, ומפחית את הסיכוי לעזיבה״
מה שנשאר מתהליך הגיוס הוא החוויה
בעולם בו התחרות על טאלנטים רק הולכת וגדלה, מורין מאמינה שההבדל נמצא בפרטים הקטנים. “אנשים לא רוצים להרגיש שהם נבחנים. הם רוצים להרגיש שמקשיבים להם.”
“אנחנו לא רק מראיינים, אלא גם מתראיינים. זה אומר לתת למועמדים מקום לשאול שאלות אמיתיות, להבין את התרבות, להרגיש את הצוות, ולא פחות חשוב מכל אלו - להיות זמינים, לעדכן, להסביר ולהיות שקופים, גם כשאין תשובה רשמית עדיין. בסוף, מה שנשאר מתהליך הגיוס הוא החוויה, ואסור לשכוח את זה״.
איך בונים צוות גיוס ומערכות שתומכות צמיחה של הארגון?
״בתהליך צמיחה מואץ גם צוות הגיוס צריך להיות חזק, עם יכולת להתמודד עם היקפי עבודה גדולים. צריכה להיות תשתית לתקשורת פנים, כי כדי שצוות הגיוס יוכל לפעול בצורה אפקטיבית הוא צריך להיות מקושר לכל המחלקות בחברה.
אני רואה את הצוות שלי כמו ביזנס פרטנר לכל דבר, הוא בקשר עם המנהלים באופן שוטף ומכיר את הDNA של כל צוות. זה הופך את העבודה לפחות טקטית ויותר ייעוצית, לשם לדעתי השוק הולך״.
אנחנו שומעות על הרבה מבנים ארגוניים של צוותי גיוס, בין אם מיתוג המעסיק וסורסינג יושב בתוך צוות הגיוס או בנפרד. איך זה עובד אצלכם?
״סורסינג זו מומחיות, יש לנו צוות סורסינג ייעודי. הסורסר מביא אינסייטים מהשוק, מה שלא תמיד יודע המנהל המגייס. בעיניי, סורסינג ומיתוג מעסיק משלימים אחד את השני- מיתוג מעסיק יוצר את השטח, סורסינג מביא את האנשים. מיתוג מעסיק גורם לטאלנטים לשמוע עלינו ולהתעניין בחברה, הסורסרים הופכים את החשיפה לאינטרקציה ישירה. כדי שזה יעבוד, חייבים ליצור פרסונליזציה אמיתית, כי זה פורמט שפשוט לא עובד בקופי-פייסט״
איך זה נראה?ֿ
״בתהליך בו הסורסרים קוראים פרופילים לעומק, מבינים את המועמדים, ומתאימים את הפנייה - יש תוצאות הרבה יותר טובות. נכון שזה לוקח יותר זמן, אבל אחוזי התגובה עולים בטירוף, גם בקרב מועמדים שלא בהכרח זמינים כרגע״
ויש בין תהליך העבודה בארגון גלובלי לבין ארגון מקומי?
״צריך התאמות מקומיות, אבל גם להתאים לגלובל, סטנדרטיזציה וגם גמישות. למשל בישראל עובדים הרבה בוואטסאפ, בעוד שבמדינות אחרות זה פחות מקובל. כארגון, אם אתה רוצה להיות רלוונטי, אתה חייב להתאים את עצמך. וזה נכון לא רק לגבי הכלים בהם משתמשים בארגון, אלא גם לגבי המסרים - אנשים שונים זקוקים לדברים שונים.״
איך את מודדת הצלחה?
“זה מורכב, כי בסוף, גיוס הוא דליברי. גם בעולם שמרגיש מאוד אנושי, יש לחץ לתוצאות. אם בכל זאת נרצה למדוד, נכון להסתכל על מדדים כמותניים לצד איכותניים. מצד אחד, מספרים- כמה מועמדים איכותיים מגיעים בעקבות פעילות מיתוג, האם יש עליה בביקוש, האם זמן הגיוס מתקצר, מעורבות בסושיאל מדיה.
החלק הפחות מדיד, אך היותר מעניין, הוא חוויית המועמד. גם אם רוב המועמדים לא יתקבלו, וזה הרי תמיד המצב, עדיין חשוב איך הם יוצאים מהתהליך. כי יכול להיות שהיום זה לא הזמן המדויק שלהם איתנו, אבל מחר נפגוש אותם שוב, ואולי זה ישתנה. כל זה רלוונטי גם לגבי איך החברה נתפסת כלפי חוץ, בדירוגים כמו Glassdoor או LinkedIn Top Companies. בואו, כולם רוצים להיות בטופ.”
קוויק ראונד
מה הדבר שאת הכי אוהבת בתפקיד שלך?
״משא ומתן. זה השלב הכי פיקנטי״.
איזו עצה היית נותנת לעצמך בתחילת הדרך?
“תהיי טובה במה שאת עושה ותלמדי כל הזמן.”
אם היית יכולה להמציא ChatGPT לכל דבר?
״כלי שיחסום הסחות דעת. משהו שינהל אותך, שישמור אותך בפוקוס.”
איזה שיר הכי מסמל עבורך את עולמות הגיוס?
״Stronger של קלי קלרקסון, וספציפית השורה “What doesn’t kill you makes you stronger”, שהיא תיאור די מדויק של עולם הגיוס. דינמי, מאתגר, מלא בעליות וירידות, כזה שמחייב חוסן, גמישות, ועור של פיל״.
הראיון נערך במסגרת הפודקאסט ניצוצות ונערך לכתבה עבור מגזין פלא.
